Općenito o otkazu ugovora o radu
Otkaz ugovora o radu uređen je, kao i svi radni odnosi, Zakonom o radu (NN 93/2014, 127/2017, 98/2019; dalje u tekstu: Zakon o radu).
Otkaz je samo jedan od načina prestanka ugovora o radu. Ostali razlozi su, primjerice, odlazak u mirovinu ili sporazum između poslodavca i radnika. Međutim, otkaz je pravno najvažniji način prestanka ugovora o radu te je otkaz ugovora o radu najčešći razlog za pokretanje sudskog spora u Republici Hrvatskoj.
Ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik. Pri tome, samo radnik može dati otkaz bez navođenja razloga, dok poslodavac uvijek mora u pisanom obrazložiti svoju odluku o otkazu.
U hrvatskom pravu institut otkaza podijeljen je na dva dijela: redoviti i izvanredni otkaz.
Redoviti otkaz ugovora o radu
Kod redovitog otkaza ugovora o radu, bilo da otkaz daje radnik ili poslodavac, moraju se poštovati pravila o otkaznom roku. Radni odnos kod redovitog otkaza ne prestaje trenutkom otkaza, nego tek istekom otkaznog roka.
Već je navedeno kako radnik ima pravo redovno otkazati ugovor o radu bez navođenja razloga.
S druge strane, poslodavac može radniku uručiti redoviti otkaz samo iz zakonom propisanih razloga. Ti razlozi dijele se u tri glavne skupine:
- poslovno uvjetovani otkaz;
- osobno uvjetovani otkaz;
- otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika.
Poslovno uvjetovani otkaz poslodavac može radniku dati iz tri različita poslovna razloga: gospodarskog, tehnološkog ili organizacijskog.
Gospodarski razlog za otkaz odnosi se na slučaj kada je poslodavac, zbog nekih vanjskih okolnosti na koje poslodavac nema utjecaja, prinuđen smanjiti broj radnika.
Najočitiji primjer za gospodarski razlog poslovno uvjetovanog otkaza bilo bi smanjenje opsega posla uzrokovano gospodarskom krizom. Recimo, valjano obrazloženje odluke o otkazu može biti da su poslodavcu značajno pali prihodi, pa da je zbog smanjenja troškova poslovanja odlučio smanjiti broj radnika.
Primjer iz sudske prakse:
„Gospodarski razlozi predstavljaju okolnosti koje su nastale neovisno o poslovnim potezima poslodavca, ali koje zbog svog učinka utječu na poslodavca koji je radi smanjenja troškova proizvodnje prisiljen smanjiti broj radnika. Te okolnosti su u konkretnom slučaju utvrđene jer je, suprotno revizijskim navodima tužitelja, prema utvrđenju nižestupanjskih sudova, nedostatak poslova kod tuženika prouzročen trenutnom gospodarskom situacijom u zemlji i bitnim smanjenjem kako prometa poslovanja tvrtke, tako i mogućnosti naplate već izvršenih ili ugovorenih poslova.“
Tehnološki razlozi, kao što i sami naziv govori, predstavljaju okolnosti u kojima zbog uvođenja nove tehnologije dolazi do viška radnih mjesta. Naprimjer, zbog uvođenja u proces rada novih strojeva, poslodavac može dati otkaz radnicima koji su prije obavljali poslove koji se sada obavljaju automatski putem stroja.
Poslodavac ima pravo organizirati, to jest promijeniti organizaciju procesa rada po svom nahođenju. To pravo obuhvaća i mogućnost poslodavca da ukine određena radna mjesta i otkaže ugovore o radu za ukinuta radna mjesta kao posljedicu promjene u organizaciji rada. Ogledni primjer otkaza zbog organizacijske promjene jest spajanje dvaju odjela u jedan, pri čemu se ukida jedno mjesto rukovoditelja odjela.
Primjer iz sudske prakse:
„Organizacijski se razlog može odnositi na ukidanje pojedinog radnog mjesta jer je posao više radnih mjesta objedinjen u jedno.“
Naravno, poslovno uvjetovani otkaz može se dati i zbog kombinacije gospodarskih, tehnoloških i organizacijskih razloga.
Osobno uvjetovani otkaz može se dati radniku koji želi, ali objektivno ne može obavljati radne zadatke. Razlog zbog kojeg radnik ne može obavljati posao mora biti trajne prirode. Najčešći primjer iz prakse jest trajno pogoršanje zdravstvenog stanja zbog kojeg radnik više ne može obavljati posao.
Primjer iz sudske prakse:
„Bolest ili ozljeda mogu biti jedan od razloga za osobno uvjetovani otkaz, no tu mogu biti i drugi razlozi koji nisu uvjetovani bolešću ili ozljedom, ali se manifestiraju kao nevoljkost da se radni zadaci obave u skladu s tehnologijom posla, a takvim ponašanjem radnik kao svoju trajnu osobinu pokazuje da ne želi raditi, odnosno ponašati se onako kako to proces proizvodnje od njega zahtijeva.“
Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika poslodavac može uručiti radniku koji s namjerom krši obveze iz radnog odnosa. Recimo, skrivljeno ponašanje radnika može biti učestalo kašnjenje na posao ili raniji odlasci s posla, neizvršavanje radnih obveza ili neopravdani odlazak na bolovanje.
Primjer iz sudske prakse:
„Kad je utvrđeno da je radnik više puta zatečen u nedopuštenom prijevremenom napuštanju radnog mjesta, a na što ga je upozoravao poslodavac, kao i na moguće negativne posljedice takvog ponašanja, riječ je o kršenju obveze iz radnog odnosa koja je dokazana i koja opravdava otkaz ugovora o radu.“
Treba napomenuti i kako Zakon o radu izdvaja nezadovoljavanje na probnom roku kao poseban razlog za redoviti otkaz.
Za poslodavce koji imaju više od 20 zaposlenika primjenjuju se kod redovitih otkaza ugovora o radu posebna pravila o socijalnim kriterijima.
Tako poslodavci koji zapošljavaju više od 20 radnika pri moraju voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti radnika i obvezama uzdržavanja koje terete pojedinog radnika.
To ne znači da poslodavci moraju „matematički“ primijeniti socijalne kriterije te uvijek otpustiti radnika koji je kraće zaposlen i mlađi, već da o tome moraju voditi računa. Drugim riječima, poslodavac u odluci o otkazu mora obrazložiti i navesti koje je kriterije uzeo u obzir i zašto je otpustio pojedinog radnika, inače, ako takvog obrazloženja nema, odluka o otkazu je nezakonita.
Primjer iz sudske prakse:
„Međutim, smisao odredbe ZR nije u tome da ograniči slobodu odlučivanja poslodavca tako da višak radnika mora utvrditi isključivo prema trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Poslodavac može odluku donijeti uzimajući u obzir i druge kriterije kao što je u ovom predmetu tuženica cijenila kvalitetu, odgovornost, točnost i urednost na radu. Zakonskih ograničenja u tom smislu nema i autonomno je pravo poslodavca po kojim će kriterijima utvrditi višak radnika i kojim će kriterijima dati prednost.“
Izvanredni otkaz ugovora o radu
Izvanredni otkaz pravo je kako radnika, tako i poslodavca. U slučaju izvanrednog otkaza i radnik mora obrazložiti svoju odluku.
Glavna razlika između izvanrednog i redovitog otkaza očituje se u tome da je za izvanredni otkaz potreban „ozbiljniji“, „teži“ razlog nego za redoviti otkaz, toj jest takav razlog mora dovesti do toga da nikako nije moguće nastaviti radni odnos.
Također, budući da nije moguće nastaviti radni odnos, kod izvanrednog otkaza nema otkaznog roka, već radni odnos prestaje odmah u trenutku otkazivanja.
Razlozi za izvanredni otkaz nisu pobliže određeni Zakonom o radu. Uvjet za izvanredni otkaz postavljen je široko i odnosi se na „osobito teške povrede iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice“, koje dovode do toga da „nastavak radnog odnosa nije moguć“.
Neki primjeri opravdanog izvanrednog otkaza od strane poslodavca jesu: neopravdani izostanak s posla više uzastopnih dana, namjerno nanošenje materijalne štete poslodavcu, duži odlazak u pritvor zbog kojeg poslodavcu nastanu poteškoće u poslovanju itd.
Reprezentativni razlog za opravdani izvanredni otkaz radnika jest neisplata plaće.
Primjer iz sudske prakse:
„U konkretnom slučaju ispunjene su pretpostavke iz čl. 107. st. 1. ZR jer izražena prijetnja od strane tužitelja prema direktoru tuženika (rekao mu je ako je s njim gotovo, da može biti gotovo i s njim) koju je on shvatio kao prijetnju smrću, zbog čega je direktor angažirao zaštitare tvrtke Bond, po shvaćanju ovog suda predstavlja osobitu važnu činjenicu zbog koje nastavak radnog odnosa između stranaka nije moguć.“
Postupak otkazivanja ugovora o radu
Zakon o radu nalaže da svaki otkaz mora biti u pisanom obliku, a svaki otkaz koji daje poslodavac mora biti obrazložen. Takav pisani i obrazloženi otkaz mora biti dostavljen radniku.
Nakon što radnik zaprimi pisanu odluku o otkazu, u idućih 15 dana mora podnijeti zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa. Ukoliko radnik ne podnese zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa u roku od 15 dana, gubi pravo podnošenja tužbe pred sudom. Stoga je vrlo važno paziti na prethodno spomenuti rok.